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Detalle de la Buena Práctica

Estudio del Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en el Personal de Administración y Servicio (P.A.S.) de la Universidad de Almería.


Palabras clave: Bienestar Laboral, Clima organizacional, Satisfacción Laboral

Resumen de la Práctica

Dentro de las políticas y prácticas en materia de recursos humanos impulsadas por la Gerencia de la Universidad de Almería, se han venido realizando periódicamente desde el año 2003, diagnósticos utilizando diferentes variables psicosociales de alto impacto. Con esta iniciativa pionera en las Administraciones Públicas se ha pretendido contar con una base cuantitativa real. Esto permitirá para progresar en el conocimiento científico de la realidad humana en las organizaciones públicas, y afianzar la apuesta por el bienestar de sus empleados y la mejora continua de la Administración Universitaria.

Con ese objetivo se ha realizado con un carácter bienal la medición de variables psicosociales en el Personal de Administración y Servicios de la Universidad de Almería. Este estudio se realiza a través de la Unidad de Investigación de Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y Recursos Humanos (IPTORA), bajo la dirección del Prof. Dr. D. Miguel Ángel Mañas Rodríguez, Profesor Titular de Universidad de la Universidad de Almería. El Proyecto se materializa en su “Tiempo 8” en el año 2018. Lo que continúa la línea de trabajo iniciada en el año 2003 (Tiempo 1), que tuvo continuidad en los años 2006 (Tiempo 2), 2008 (Tiempo 3), 2010 (Tiempo 4), 2012 (Tiempo 5), 2014 (Tiempo 6), 2016 (Tiempo 7) y 2018 (Tiempo 8).

Como elemento innovador en este “Tiempo 8” se han introducido, por su interés y relevancia en el campo de la investigación organizacional, el estudio de las variables “Job Crafting” y “Capital Psicológico”, así como el diseño de diferentes intervenciones encaminadas a dotar a los empleados públicos de mayores recursos personales para hacer frente a las demandas laborales. El proyecto se inicia con la preparación del proceso de recogida de información con la colaboración de la Gerencia, el Servicio de Gestión de Recursos Humanos y el Servicio de Tecnologías de la Información y la Comunicación (STIC), en el diseño del proceso, la temporalización de las actuaciones y el soporte “web”.

La muestra promedio del estudio ha sido de 426 personas pertenecientes a empleados públicos de las diferentes áreas/servicios de la Universidad de Almería, de un total de 477 empleados, lo que representa una participación del 89,31%. El tratamiento de los datos obtenidos se efectuó a través del programa estadístico IBM PASW 25 (antes SPSS).

Los resultados han mostrado el avance en la percepción de estas variables, viéndose afectados por aspectos que han ocurrido durante estos años tanto a la organización (el cambio de equipo de gobierno, cambios puntuales en servicios) como en la sociedad en general (crisis económica global). Mostrando en todo momento la evolución de las percepciones de los empleados.

1. Planificación de la Práctica

El “Diagnóstico Organizacional del Personal de Administración y Servicios de la Universidad de Almería”, tiene su origen en la decisión de la Gerencia de la Universidad de Almería de realizar estudios psicosociales para la búsqueda de nuevas alternativas que permitan mejorar la organización (estructura, procesos, comunicación, liderazgo, rendimiento, absentismo, etc.) conduciéndola a una adaptación más adecuada al entorno y a consolidar sus potencialidades. En definitiva, el Diagnóstico tiene como objetivo mostrar los resultados obtenidos en las diferentes variables, para reflexionar sobre los puntos fuertes y débiles de la organización, detectar carencias y proponer estrategias que mejoren y faciliten la consecución de los objetivos de la Universidad.

Para la puesta en marcha de este proyecto se realizaron reuniones con la Gerencia de la Universidad, el Servicio de Gestión de Recursos Humanos y el Servicio de Tecnologías de la Información y la Comunicación encaminadas al diseño de un plan de trabajo que permitiera analizar la situación de la organización en un determinado momento temporal. De este modo, se procede a la aplicación de Cuestionarios Vía Web (plataforma “Limesurvey”) a los empleados de las diferentes áreas, servicios y departamentos de la organización utilizando los enlaces oportunos y su almacenamiento en una base de datos.

Una de las ventajas de esta metodología es que el proceso de almacenado de datos identificativos individuales podrán ser contrastados en el futuro a través de técnicas de análisis multinivel que permitirán hacer diagnósticos a nivel individual, grupal (unidades de trabajo) y organizacional y también para realizar estudios longitudinales. Los datos identificativos individuales serán custodiados por el Equipo de Investigación (IPTORA) garantizando en todo momento la identidad de los participantes, de acuerdo con los compromisos éticos relacionados con la investigación.

Tras el análisis de datos y tratamiento estadístico, se realizan informes y presentaciones de los mismos a la gerencia de la Universidad de Almería, así como a los directores de cada uno de los servicios que han participado. Estas presentaciones van acompañadas de propuestas de actuación e intervención tuteladas por el grupo de investigación. Esto permite tomar decisiones en materia de nuevas políticas, procesos y prácticas de recursos humanos dentro de los servicios de la Universidad de Almería, todo ello en función de los resultados obtenidos.

2. Desarrollo y ejecución de la Práctica

El Cuestionario elaborado para este Diagnóstico está compuesto por diversas variables psicosociales, siendo un instrumento de análisis y diagnóstico que proporciona una “radiografía” sobre el colectivo del Personal de Administración y Servicios. Veamos a continuación cada una de las variables objeto de estudio y sus correspondientes dimensiones.

Clima Organizacional. Climate/Culture Unified Search”) (Van Muijen et al., 1999). Este cuestionario se basa en Aproximación de Valores en Competencia de Quinn y Rohrbaugh (1983), que sugiere dos ejes que permiten caracterizar a las organizaciones: flexibilidad versus control y orientación interna versus orientación externa. El eje horizontal hace referencia a la orientación de la organización. Una orientación interna implica que la organización presenta especial atención a sus miembros y procesos internos, una orientación externa representa que la relación de la organización con su entorno es el aspecto fundamental. El eje vertical representa la dimensión flexibilidad-control. Control indica la tendencia hacia la centralización y la integración en la organización. Flexibilidad señala la tendencia hacia la descentralización y la diferenciación. La combinación de éstas origina cuatro orientaciones de clima para describir las organizaciones: apoyo, innovación, orientación hacia las reglas y orientación hacia las metas.

Clima de Servicio. Esta variable fue medida mediante la escala de Schneider, White y Paul (1998), fue adaptada al español por Carrasco, Martínez-Tur, Peiró y Moliner (2012).

Satisfacción Laboral. Hoy en día, la satisfacción laboral ha sido considerada como una actitud o conjunto de actitudes generalizadas hacia el trabajo (Peiró, 1985; Gamero, 2003; Alcover, Martínez & Rodríguez, 2004). La escala utilizada para la evaluación de esta variable estaba compuesta por 9 ítems.

Burnout. Esta variable fue medida mediante el cuestionario “Maslach Burnout Inventory (MBI)” de Maslach y Jackson (1986), adaptado a la Universidad de Almería por el Equipo de Investigación de este proyecto integrado en la Unidad “IPTORA”. A los sujetos se les pedía que indicasen con qué frecuencia habían experimentado el síndrome de “estar quemado en el trabajo”. El constructo “Burnout” está integrado por tres dimensiones: “Despersonalización”, “Agotamiento emocional” y “Falta de realización personal” (Maslach y Jackson, 1986; Maslach, 1993).

Estrés de Rol. Esta variable fue medida mediante el cuestionario de Rizzo,House y Lirztman (1970), adaptado a la Universidad de Almería por el Equipo de Investigación de este proyecto integrado en la Unidad “IPTORA”. El constructo tiene tres dimensiones: “Ambigu?edad de rol”, “Conflicto de rol” y “Sobrecarga de rol”.

Justicia Organizacional. Esta variable fue medida mediante el cuestionario de “Organizacional Justice” de Colquitt (2001), adaptado a la Universidad de Almería por el Equipo de Investigación de este proyecto. El constructo “Justicia organizacional” está integrado por cuatro dimensiones: “Justicia procedimental”, “Justicia distributiva”, “Justicia interpersonal” y “Justicia informacional”.

Engagement. Esta variable ha sido medida utilizando la versión española (9 ítems) del cuestionario “Utrecht Work Engagement Scale (UWES)” (Schaufeli, et al. 2002) adaptado a equipos de trabajo por Salanova, Llorens, Cifre, Martínez y Schaufeli (2003). El constructo incluye tres dimensiones: “Vigor”, “Dedicación” y “Absorción”.

Balance trabajo-familia. El balance trabajo-familia fue medido mediante el cuestionario “Work-Family Balance” de Carlson et al. (2009), traducido al castellano por el equipo investigador IPTORA.

Job Crafting. El Job Crafting fue medido mediante el cuestionario “The Spanish versión of the Job Crafting Scale” (Bakker, et al., 2016). El constructo incluye cuatro dimensiones: “Aumento de los recursos estructurales del empleo”, “Disminución de las demandas del trabajo”, “Aumento de los recursos sociales de empleo” y “Creciente demanda de desafíos en el trabajo”.

Capital Psicológico. El Capital Psicológico fue medido mediante el cuestionario PCQ-12, traducido de la versión reducida de 12 ítems de Luthans et al. (2007). El constructo incluye cuatro dimensiones: “Eficacia”, “Confianza”, “Resiliencia” y “Optimismo”.

Liderazgo. Esta variable fue medida mediante el cuestionario de liderazgo transformacional de Rafferty, y Griffin (2004). El cuestionario tiene dos formatos, uno elaborado para ser respondido por a) empleados de las áreas y servicios de la Administración Universitaria; y b) respondido por los jefes y responsables de dichas áreas y servicios. El constructo está integrado por cinco dimensiones: “Visión”, “Comunicación Inspiracional”, “Apoyo del líder” “Estimulación Intelectual” y “Reconocimiento personal”.

Desempeño. Esta variable fue medida mediante la escala de Goodman y Svyantek (1999). A los sujetos se les pedía que pensaran en sus áreas/servicios. La escala tiene dos dimensiones con tres ítems cada una: intrarol y extrarol.

 

 

Análisis Estadístico

Tras depurar los datos se realiza en primer lugar un análisis exploratorio. Con ello obtenemos las medias, desviaciones típicas y porcentajes de las variables que hemos expuesto anteriormente al referirnos a las escalas de medida del cuestionario. Del mismo modo, se obtiene la fiabilidad de cada variable del estudio a través del Coeficiente Alfa de Cronbach.

Ética de la Investigación.

La confidencialidad y el anonimato fueron garantizados total y escrupulosamente en el presente estudio. El estudio fue autorizado y aprobado por el Comité de Bioética de la Universidad de Almería con la garantía y el compromiso del Equipo de Investigación.

3. Resultados de la Práctica

Las puntuaciones obtenidas en los estudios han mostrado una tendencia positiva en los últimos años, y en general en la última aplicación del 2018 los resultados se han mantenido en valores positivos. Con ello, podemos afirmar que en este colectivo de trabajadores se ha mejorado sustancialmente la percepción de riesgos psicosociales y la Universidad ha aumentado la sensibilización en este tema.

Con respecto a los resultados obtenidos, de forma general, se puede observar como la mayoría de los valores de las dimensiones se encuentran en los valores promedios de sus escalas (entre 4 y 6 en una escala de 0 a 10 puntos). Comparando los diferentes tiempos de aplicación, hallamos diferencias poco significativas con respecto a los diferentes años de aplicación, encontrándose una tendencia positiva al alza en las principales variables analizadas (Clima laboral, Satisfacción Laboral, Engagement, Liderazgo, Justicia…).

También son destacables los valores positivos tanto en Burnout como en Estrés de Rol. Estas dos variables, relacionadas con aspectos negativos para la salud de los empleados han mostrado resultados bajos, por debajo del punto medio de la escala. El resultado de Estrés de Rol, a pesar de ser positivo es algo más elevado que el resultado de Burnout, por lo que es aconsejable la implantación de acciones encaminadas a reducirlo.

Con respecto a las variables asociadas con la motivación y en compromiso del trabajador con el puesto de trabajo (Engagement y Job Crafting) se encuentran en valores medios de la escala y han supuesto un ligero aumento en los distintos tiempos de aplicación. A pesar de ello, es necesario hacer un esfuerzo en su mejora dada la importancia que han mostrado en los procesos de mejora continua. Para tal fin, un elemento clave es el Capital Psicológico. Esta variable, incluida recientemente en los análisis, se centra en aspectos individuales que permiten afrontar de una forma más positiva diferentes eventos vitales, en especial aquellos asociados a aspectos negativos. El diseño de prácticas de intervención encaminadas a la mejora de las habilidades personales de los empleados en las dimensiones que conforman el Capital Psicológico, resulta clave para dotar a los empleados de mayores recursos para hacer frente a las demandas propias de los puestos de trabajo.

4. Evaluación y Revisión de la Práctica

De la serie de estudios realizados en con el Personal de Administración y Servicios de la Universidad de Almería se pueden extraer las siguientes conclusiones:

Estos estudios suponen un claro interés práctico de la Responsabilidad Institucional de la Universidad de Almería respecto de sus empleados públicos, en el logro de una “organización saludable”. Este logro, supone perseguir el mantenimiento y promoción de la salud psicológica y el bienestar de los empleados públicos y, al mismo tiempo, garantizar el rendimiento en el trabajo, haciendo más competitivas a las organizaciones que prevean este “bienestar laboral sostenible”.

Además, los Diagnósticos Organizacionales realizados en el Personal de Administración y Servicios de la UAL son análisis que nos permiten valorar los “riesgos psicosociales” en los puestos de trabajo. Para ello, se considera esencial que los esfuerzos realizados por la Gerencia en el impulso de estos diagnósticos sean reconocidos exteriormente con su presentación en foros, jornadas, congresos, publicaciones científicas, premios de “buenas prácticas”, etc., como ha sucedido con la consideración de “buena práctica” por la Cátedra UNESCO de Dirección y Gestión Universitaria de la Universidad Politécnica de Cataluña (Observatorio TELESCOPI).

Resulta igualmente interesante destacar la relevancia de las TICs al permitir realizar estos estudios con fluidez. La utilización de los medios y plataformas puestos a disposición del Equipo Investigador por el Servicio de Tecnologías de la Información y de las Comunicaciones de la Universidad de Almería merecen nuestro reconocimiento.

Por último, se recomienda aprovechar las sinergias que pueda producir el diagnóstico para la elaboración de planes operativos transversales encaminados a la mejora de determinados aspectos de la gestión universitaria y/o de áreas/servicios de valor estratégico.

5. Carácter Innovador de la Práctica

El proyecto se orienta hacia la mejora sostenible del bienestar laboral de los empleaos públicos, lo que supone un carácter innovador en tres ámbitos donde se espera que muestre resultados positivos: científico, social y económico.

A nivel científico, en la última década, un grupo de investigadores de reconocido prestigio (Csikszentmihalyi & Hunter, 2003; Diener, Oishi, & Lucas, 2003; Diener & Seligman, 2002; Linley, Joseph, Harrington, & Wood, 2006; M. Martínez, 2006; Park, Peterson, & Seligman, 2004) ha prestado atención en aspectos positivos del ser humano como la alegría, el optimismo, la creatividad, el humor, la ilusión. En definitiva, se han centrado en aspectos saludables y positivos del desarrollo humano. Este campo de estudio se denomina psicología positiva, agrupando la investigación de diversos factores que favorecen el desarrollo de la felicidad humana (Seligman et al., 2006).

Además de la innovación y el impacto científico comentado, se encuentra el social y económico. Con el estudio de las variables psicosociales elegidas unido a la aplicación de la psicología positiva se pretende incrementar el bienestar de los trabajadores de la Administración Pública. Para ello se realizarán reuniones con la Gerencia, para que una vez concluido el estudio toda la organización pueda beneficiarse de las conclusiones y las intervenciones analizadas. Además, con los medios de difusión propuestos esperamos lograr incentivar a otras Administraciones Publicas y entidades privadas a desarrollar programas de desarrollo de recursos personales en sus empleados. Este hecho contribuye a uno de los objetivos de Health 2020 de la Unión Europea, que vela por la salud y el bienestar de los ciudadanos europeos repercutiendo en una optimización de los recursos económicos.

6. Divulgación de la Práctica

La psicología positiva tiene por propósito mejorar la calidad de vida y prevenir la aparición de trastornos mentales, generando instancias que ayuden a la construcción de competencias que disminuyan la aparición de patologías, mejoren su pronóstico y, sobre todo, propicie el desarrollo del bienestar y felicidad de las personas (Cuadra & Florenzano, 2003). Este proyecto quiere seguir esta línea de investigación de una forma innovadora, al usar como muestra a empleados de la Administración Pública, teniendo en cuenta el reciente contexto de estrés e inseguridad laboral en el que trabajan. Para ello propone la publicación de artículos en revistas indexadas en JCR en cuartil 1 y 2, además de diferente material de difusión como manuales prácticos basados en la psicología positiva para ser aplicados en Instituciones y organizaciones como herramienta y técnica para la mejora del bienestar laboral y el desempeño de los trabajadores y una web a la que cualquier equipo del sector público pueda acceder y beneficiarse de los conocimientos extraídos en este trabajo.

7. Fuentes Complementarias

Esta Buena Práctica no posee fuentes complementarias.

8. Archivos Adjuntos

Esta Buena Práctica no posee archivos adjuntos.

Datos de Contacto
  Miguel Ángel Mañas Rodríguez
gerencia@ual.es
950 015094
http://
Gerencia de la Universidad de Almería

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